V obdobju po izbruhu epidemije COVID-19, se kljub številnim ukrepom na ravni države, uvedenih z Zakonom o interventnih ukrepih za zajezitev epidemije COVID-19 in omilitev njenih posledic za državljane in gospodarstvo (Ur. L. RS, št. 9/20, v nadaljevanju ZIUZEOP), mnogi delodajalci soočajo z dejstvom, da bo odpuščanje številnih delavcev neizbežno. V nadaljevanju bom predstavila posebnosti ureditve postopka odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov, t.i. kolektivnih odpustov.
Posebnosti postopka ter dolžnosti delodajalca v tem postopku urejajo določbe od 98. do 103. člena Zakona o delovnih razmerjih (Ur. L. RS, št. 21/2013 in nasl., v nadaljevanju ZDR-1). Dolžnost delodajalca posvetovati se s Svetom delavcev je določena v določbah 91. do 94. člena Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (Ur. L. RS 42/07 in nasl., v nadaljevanju ZSDU). Na ravni prava EU pa je pomembna Direktiva Sveta 98/59/ES o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivni odpusti (Ur. L. EU, št. 225/16, v nadaljevanju Direktiva).
Kolektivni odpusti
Definicija odpovedi večjemu številu delavcev (v nadaljevanju tudi kolektivni odpust), je vsebovana v določbi 98. člena ZDR-1, in sicer gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga v obdobju 30 dni, če število delavcev, ki jim bo podana odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga v tem obdobju predstavlja:
- Najmanj 10 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje več kot 20 in najmanj 100 delavcev,
- Najmanj 10 % odstotkov delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje najmanj 100, vendar manj kot 300 delavcev,
- Najmanj 30 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje 300 ali več delavcev.
Poslovni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi je definiran v določbi 1. alineje 1. odstavka 89. člena ZDR-1, in sicer pomeni prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi ekonomskih, organizacijskih, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca. Gre torej za odpovedni razlog, ki v celoti izhaja iz delodajalčeve sfere, pri čemer je pomembno, da gre za prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji, ki so določeni v pogodbi o zaposlitvi. Vzrok za prenehanje pa je v ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogih na strani delodajalca. Bistveno je, da gre za razloge na strani delodajalca, kar pomeni, da le-ti ne smejo biti v povezavi z osebo delavca, ne smejo kakorkoli izhajati iz njegove sfere, niti ne smejo biti povezani z delavčevimi sposobnostmi in zmožnostmi.[1] Navedeno izhaja tudi Direktive, ki v 1. odstavku 1. člena definira kolektivni odpust kot odpust s strani delodajalca zaradi enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznimi delavci.
Poleg navedenega je potrebno pri obstoju utemeljenega odpovednega poslovnega razloga upoštevati tudi določbo 2. odstavka 89. člena ZDR-1, iz katere izhaja načelo ultima ratio. Delodajalec lahko delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi le, če obstaja utemeljen razlog iz 1. odstavka 89. člena ZDR-1, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Načelo ultima ratio pomeni, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi skrajni ukrep, ki je dopusten le, če ni mogoče nadaljevanje delovnega razmerja med strankama, če torej ni mogoče poseči po milejših ukrepih, pri katerih se ohrani zaposlitev.[2]
Kdaj gre za kolektivni odpust določa določba 98. člena ZDR-1. Pri tem je v zvezi z določanjem števila delavcev, katerih delo postane iz poslovnih razlogov nepotrebno, skladno z ustaljeno sodno prakso, potrebno upoštevati vse delavce, ki iz poslovnih razlogov ne morejo nadaljevati dela pod pogoji iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi. To ne predstavlja samo delavcev, ki jim delovno razmerje dejansko preneha, temveč predstavlja vsako prenehanje pogodbe o zaposlitvi, ki ni po volji delavca in je brez njegovega soglasja. Sem torej spadajo tudi delavci, ki jim je delodajalec ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi ponudil sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi skladno z določbo 91. člena ZDR-1.[3]
Zakon določa obdobje 30 dni kot tisto obdobje, na katero je vezana kvota delavcev za podajo odpovedi. V praksi se zastavlja vprašanje, ali se lahko delodajalec obveznostim, ki mu jih zakonu določa v primeru kolektivnih odpustov, izogne na način, da postopek odpovedi razčleni na daljše obdobje, to pomeni, da vsakih 30 dni poda odpoved pogodbe o zaposlitvi številu delavcev, ki ne dosega kvote iz 98. člena ZDR-1. Odgovor na zastavljeno vprašanje je seveda negativen. Kot izhaja iz sodne prakse[4], določitev obdobja 30 dni ne pomeni, da se delodajalec lahko obveznosti izdelavi programa razreševanja presežnih delavcev izogne na način, da sprejme odločitev o potrebnosti zmanjšanja števila zaposlenih, nato pa delavce postopoma odpušča tako, da v obdobju 30 dni ne prekorači kvote, določene v 98. členu ZDR-1. Iz citiranega judikata namreč jasno izhaja, da če delodajalec ugotovi, da je hkrati postalo nepotrebno delo določenega števila delavcev, nato pa v sklopu tega razloga poda odpovedi, ki jih raztegne na obdobje, daljše od 30 dni, s tem obide zakonske določbe o odpovedi večjemu številu delavcev in gre za zlorabo instituta. Takšne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga so nezakonite.
Ena od obveznosti delodajalca, določenih za primer kolektivnih odpustov, je, da o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev, o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev, ter o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev pisno čim prej obvesti sindikate pri delodajalcu. Delodajalec se je namreč dolžan z namenom, da se doseže sporazum, z njimi posvetovati o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev, pri pripravi programa razreševanja presežnih delavcev pa o možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi ter o možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi ter o možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic. Povzeta določba 99. člena ZDR-1 sledi določbi 2. člena Direktive.
V zvezi z vprašanjem, kdaj nastane dolžnost delodajalca, da o nameravanih odpustih obvesti sindikate ter se z njimi posvetuje, obstaja obsežna sodna praksa Sodišča EU (v nadaljevanju SEU). Kot je razlagalo pomen te določbe SEU, je za presojo, ali gre za odpoved večjemu številu delavcev, pomemben trenutek začetka odpusta – to je trenutek, v katerem se zgodi dogodek, ki velja kot odpust in da je treba ta dogodek, ki velja kot odpust, razlagati tako, da nastopi z izjavo volje delodajalca odpovedati pogodbo o zaposlitvi.[5] Po prvem odstavku 2. člena Direktive je delodajalec dolžan pravočasno pričeti posvetovanja s predstavniki delavcev, “kadar predvideva kolektivno odpuščanje delavcev”. Iz tega besedila izhaja (tako SEU v zadevi Akavan Erityisalojen, C-44/08 z dne 10. 9. 2009), da je to že v fazi, ko še ni bila sprejeta nobena odločitev o konkretnih odpustih, saj za delodajalca nastane obveznost posvetovanja s predstavniki delavcev s sprejetjem strateških odločitev ali sprememb v poslovanju, s katerimi predvidi ali načrtuje kolektivne odpuste in ne šele takrat, ko iz strateških ali poslovnih odločitev izhaja nujnost kolektivnih odpustov. Posvetovanja se morajo nanašati zlasti na možnost, kako se izogniti odpustom ali jih zmanjšati, zato posvetovanje, potem ko bi bila odločitev o nujnosti odpustov že sprejeta, ne bi zagotovilo polnega učinka Direktive. To pomeni, da se postopek odpustov ne začne šele, ko je znano število delavcev, ki jim bo odpovedana pogodba o zaposlitvi, ampak prej.[6]
Glede na navedeno, mora delodajalec svojo dolžnost obvestila in posvetovanja s sindikati izpolniti že v trenutku, ko sprejme strateške odločitve ali spremembe v poslovanju, s katerimi načrtuje kolektivne odpuste in ne šele v trenutku, ko je odločitev o nujnosti kolektivnih odpustov že sprejeta. Kopijo pisnega obvestila, s katero je delodajalec obvestil sindikate, mora poslati tudi zavodu za zaposlovanje.
Ob tem opozarjam tudi na obveznosti delodajalca, ki izhajajo iz določb Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (Ur. L. RS, št. 42/07 in nasl.; v nadaljevanju ZSDU). Ta v 91. členu določa, da mora delodajalec pred sprejemom odločitev obveščati svet delavcev in zahtevati skupno posvetovanje glede statusnih in kadrovskih vprašanj družbe ter glede vprašanj varnosti in zdravja pri delu. Za kadrovska vprašanja se štejejo potrebe po novih delavcih, sistemizacija delovnih mest, razporejanje večjega št. delavcev izven družbe ali iz kraja v kraj, sprejemanje aktov s področja dodatnega pokojninskega, invalidskega in zdravstvenega zavarovanja, sprejem splošnih pravil o disciplinski odgovornosti in zmanjšanje števila delavcev. Iz navedenega jasno izhaja, da je delodajalec dolžan pred sprejemom odločitve vezane na kolektivne odpuste obvestiti svet delavcev in se z njim posvetovati. Poleg obvestila in posvetovanja iz določbe 96. člena ZSDU izhaja, da mora delodajalec pridobiti tudi njihovo soglasje.
Več si lahko preberete TUKAJ.
